Arbeitsrecht

Die Arbeit macht schon lange keinen Spaß mehr, man sehnt sich nach einem neuen Job und hat eventuell schon Vorstellungsgespräche geführt. Soweit läuft alles nach Plan – wären da nicht die langen Kündigungsfristen, die einem den Wechsel erschweren. Dieses Problem kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem alten Arbeitgeber lösen. In unserem Beitrag erläutern wir die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags, den der Arbeitnehmer selbst vorschlägt.

Wird einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vorgeworfen, eine Straftat am Arbeitsplatz begangen zu haben, führt dies meist nicht nur zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers, sondern auch zu einer Strafanzeige. Will der Arbeitnehmer nun dagegen vorgehen, befindet er sich in zwei verschiedenen Verfahren vor zwei unterschiedlichen Gerichten: Die Klage gegen die Kündigung wird als Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Die Strafanzeige führt zunächst zu Ermittlungen der Staatsanwaltschaft und wird bei hinreichendem Tatverdacht vor dem Strafgericht verhandelt. In diesem Beitrag erläutern wir, inwiefern die beiden Verfahren unabhängig voneinander laufen und doch Auswirkungen aufeinander haben.

Während einer vereinbarten Probezeit – üblicherweise innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – ist eine Kündigung ohne Grund und mit einer verkürzten Frist von nur zwei Wochen möglich. Was kann man aber machen, wenn die ersten sechs Monate aus Sicht des Arbeitgebers nicht ausgereicht haben, um zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer sich bewährt hat? In diesem Artikel erläutern wir, wie sich der Arbeitgeber unter Umständen durch eine Kündigung zwar innerhalb der Probezeit, jedoch mit verlängerter Frist, mehr Spielraum verschaffen kann.

Arbeitgeber dürfen ein Arbeitsverhältnis normalerweise sachgrundlos nur auf maximal zwei Jahre befristen. Für eine weitergehende Befristung wird ein besonderer Befristungsgrund benötigt. Mit der Frage, ob ein solcher Sachgrund auch bei der Tätigkeit eines Gemeindepastors nach der Eigenart seiner Arbeitsleistung gegeben sein kann, hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasst in einem Fall, welchen wir in unserer Kanzlei betreut haben. Mit welchen Argumenten wir das BAG von unserer juristischen Sichtweise überzeugen konnten, fassen wir in diesem Beitrag zusammen.

Das LAG Hamburg hat sich mit der Frage befasst, was passiert, wenn ein Arbeitnehmer erforderliche betriebliche Daten vom Laptop des Arbeitgebers löscht und sie somit dessen Zugriff entzieht. Im gegenständlichen Fall war ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt worden, nachdem er Daten gelöscht hatte sowie private Kopien von betrieblichen Daten angefertigt hatte. In diesem Blogbeitrag erklären wir die Hintergründe des Urteils des LAG Hamburg

In unserem letzten Blogartikel haben wir die rechtlichen Voraussetzungen für Kündigungen im Falle einer Geschäftsaufgabe oder Betriebsschließung vornehmlich aus Arbeitgebersicht dargestellt. In diesem Artikel geht es nun um die wichtigsten Punkte bei Betriebsstillegungen aus Arbeitnehmersicht, insbesondere zum Thema Kündigungsschutz und Abfindung.

Befindet sich das Unternehmen als Ganzes oder selbstständige Betriebe hiervon in einer schwierigen finanziellen Lage, so ist für viele Arbeitgeber die Geschäftsaufgabe oder Betriebsschließung der letzte Ausweg aus der misslichen Lage. Steht die Entscheidung zur Betriebsschließung einmal fest, so muss im Nachgang den Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt werden. Welche Regeln dabei beachtet werden müssen und unter welchen Umständen solche Kündigungen rechtlich wirksam sind, erläutern wir in diesem Beitrag.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann nicht nur durch eine Kündigung, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag erfolgen. Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags birgt jedoch das Risiko, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses also zunächst kein Arbeitslosengeld ausgezahlt wird. In unserem Beitrag erklären wir die Voraussetzungen für eine Sperrzeit und wie man diese unter Umständen vermeiden kann.

Die Einsichtnahme durch den Arbeitgeber in zum Teil privat, zum Teil dienstlich genutzte Kommunikationsmedien, wie E-Mails und WhatsApp, ist im Arbeitsrecht aus datenschutzrechtlichen Gründen nur in einem sehr eingeschränkten Maß möglich. Das LAG Baden-Württemberg hat sich im Urteil vom 27.02.2023 (AZ 12 Sa 56/21) intensiv mit dem aus einer rechtswidrigen Datenverarbeitung resultierenden Sachvortragsverwertungsverbot beschäftigt.

Ein aktuelles wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, inwieweit die Ergebnisse einer offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz als Beweis in einem Kündigungsschutzprozess zulässig sind, wenn die Videoüberwachung nicht gänzlich den datenschutzrechtlichen Vorgaben entspricht.

Unsere Kanzlei beschäftigt sich schon seit vielen Jahren intensiv mit dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) und den wundersamen Blüten, die dieses Gesetz in der Praxis teils hat sprießen lassen. Nun steht eine Gesetzeserneuerung bevor. Was ist zu erwarten?

Im letzten Blogbeitrag haben wir bereits eine aktuelle Rechtsprechung vorgestellt, wonach eine passgenaue Krankschreibung nach Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. In diesem Beitrag geht es nun um ein Urteil des LAG Düsseldorf von letztem Jahr, in welchem die Auswirkung auf den Beweiswert der AU und die damit zusammenhängende Entgeltfortzahlung für den Fall beleuchtet wird, dass mehrere Mitarbeiter sich gleichzeitig krankmelden und ein Zusammenwirken vermutet wird.

In einem aktuellen Urteil hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden, dass eine passgenaue Krankschreibung nach einer Kündigung dazu führt, dass der Beweiswert der AU (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) erschüttert ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber unter Umständen dem betroffenen Mitarbeiter keine Lohnfortzahlung mehr leisten muss. In unserem Blogbeitrag klären wir über die Hintergründe auf.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und gerichtlich dagegen vorgeht, nimmt er für die Zeit des Gerichtsverfahrens oft bereits eine neue Stelle an. Wird die Kündigung dann vom Arbeitsgericht nachträglich für unwirksam erklärt, soll der Mitarbeiter so gestellt werden, als hätte er die gesamte Zeit auch beim alten Arbeitgeber gearbeitet. Die praktische Frage, in welchem Umfang dann im alten und neuen – also nachträglich doppelt vorliegenden – Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche bestehen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil geklärt.