Immer mehr Arbeitnehmer arbeiten in Teilzeit

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern – auch in leitenden Positionen – Teilzeitarbeit zu ermöglichen, so sieht es § 6 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) vor. Insofern ist es auch nicht überraschend, dass viele Arbeitnehmer hiervon Gebrauch machen und es mittlerweile absolut üblich ist, dass Arbeitgeber auch Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigen. So lag die Teilzeitquote im Jahr 2023 bei 31 Prozent und im ersten Quartal 2024 sogar bei ganzen 39,1 Prozent.

Um Arbeitnehmern ihren Teilzeitwunsch zu ermöglichen, bieten sich zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten:

Zum einen können die Parteien bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbaren, dass nur eine Teilzeitbeschäftigung geschuldet ist, zum Beispiel im Umfang einer 20- oder 30-Stunden-Woche. 

Zum anderen besteht nach § 8 Abs. 1 TzBfG auch im laufenden Arbeitsverhältnis die Option, die Arbeitszeit nachträglich zu verringern. Hierfür muss unter anderem das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben.

Unter der gleichen Grundvoraussetzung (Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate) ist alterativ auch eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit möglich. Dieses Modell der sogenannten Brückenteilzeit ist schon seit dem 01.01.2019 in § 9a TzBfG vorgesehen.

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Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern in Teilzeit

Das Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter findet sich in § 4 Abs. 1 TzBfG.

Nach der gesetzlichen Regelung darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Als sachlicher Grund kommen etwa die Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen in Betracht. Hierbei sieht die Rechtsprechung einen strengen Rechtfertigungsmaßstab vor. So gelingt es Arbeitgebern oft nicht, überzeugende sachliche Gründe vorzutragen und zu beweisen. 

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Regelungen für die Vergütung von Überstunden

Ob und in welcher Höhe Überstunden zu vergüten sind, richtet sich – wie so oft – nach den Umständen des Einzelfalls. 

Auch wenn es auf den ersten Blick überraschend scheint, gibt es keinen ausdrücklichen gesetzlichen Anspruch auf eine Bezahlung von Überstunden. Der Anspruch nach § 611a Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) stellt nur auf die vereinbarte Vergütung ab.

Auf der einen Seite steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern somit natürlich frei, im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung zu treffen, die die Bezahlung von Überstunden regelt. Möglich ist in diesem Zusammenhang auch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der seinerseits den Umfang der Überstundenvergütung bestimmt.

Auf der anderen Seite ist aber auch denkbar, eine Klausel im Arbeitsvertrag vorzusehen, wonach eine pauschale Abgeltung der Überstunden durch das Grundgehalt erfolgt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist bei solchen Klauseln jedoch wegen § 307 Abs. 1 BGB im Hinblick auf die Transparenz bzw. Verständlichkeit Vorsicht geboten 

Ohne vertragliche Regelung kommt nur eine stillschweigende Vereinbarung in Betracht. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Überstundenvergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Nach dem BAG kommt es hier maßgeblich auf das Gehalt des Arbeitnehmers an. So hat das BAG im Jahr 2011 eine stillschweigende Vergütungsvereinbarung bezüglich Überstunden für einen Rechtsanwalt verneint. Dagegen hat es im Jahr 2012 bei einem Arbeitnehmer mit 1.800 Euro brutto Monatslohn eine stillschweigende Vereinbarung hinsichtlich der zusätzlichen Bezahlung von Überstunden angenommen. 

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Urteil des BAG zu Überstundenzuschlägen in Teilzeit

In dem neuen Urteil des BAG vom 5.12.2024 (8 AZR 370/20) ging es nicht nur um die Bezahlung von Überstunden an sich, sondern speziell darum, ab welchem Zeitpunkt für die Überstunden über die anteilige Vergütung (z.B. Stundenlohn) hinaus auch noch zusätzliche Überstundenzuschläge gezahlt werden müssen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt war folgender: 

Die Klägerin hat als Teilzeitkraft in der Pflege zahlreiche Überstunden angesammelt. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, der zwar einen Anspruch auf Überstundenvergütung in Höhe des üblichen Stundelohns vorsah, zusätzliche Zuschläge für Überstunden aber erst dann gewährte, wenn die Anzahl geleisteter Arbeitsstunden die monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritt. 

Die in Teilzeit beschäftigte Frau verlangte sodann von ihrem Arbeitgeber den Überstundenzuschlag ab der ersten Überstunde sowie eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts. 

Das Problem lag darin, dass Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte für ihre Arbeitsstunden bis zur Grenze der Vollzeit-Arbeitszeit den gleichen anteiligen Stundenlohn erhielten, unabhängig davon, ob die geleistete Stundenzahl über oder unter ihrer vertragsgemäßen Stundenzahl lag. 

Ein Teilzeitbeschäftigter, dessen Arbeitsvertrag nur eine Arbeitszeit von 20 Stunden vorsah, erhielt bei 21 Stunden Arbeit (also einer Überstunde) die gleiche anteilige Vergütung wie ein Vollzeitbeschäftigter für 21 Stunden erhielt. In der Folge erhielten beide Gruppen erst ab der 41. Arbeitsstunde die zusätzlichen Überstundenzuschläge. 

Der zehnte Senat des BAG hatte dies zunächst für rechtmäßig erachtet. Nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) aber entgegen der Auffassung des BAG eine Diskriminierung durch diese Praxis annahm, musste auch das BAG seine Rechtsprechung ändern. Im Kern hat das BAG mit Urteil vom 05.12.2024 entschieden, dass Überstundenzuschläge nicht pauschal an die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten anknüpfen dürfen. Vielmehr ist eine individuelle Betrachtung vorzunehmen. 

Hiernach liegt die Ungleichbehandlung darin, dass ein Vollzeitbeschäftigter bereits mit der ersten Überstunde die zusätzlichen Überstundenzuschläge verlangen kann. Ein Teilzeitbeschäftigter muss dagegen – je nach konkreter Arbeitszeit – mehr Überstunden leisten, um in den Genuss der Zuschläge zu kommen, die über den regulären Stundenlohn hinausgehen. So erhält ein Teilzeitbeschäftigter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden erst ab der elften Überstunde den Zuschlag auf seinen Stundenlohn. Die zehn vorherigen Überstunden würden lediglich mit dem normalen Stundenlohn bezahlt werden. Der Vollzeitarbeitnehmer bekommt dagegen schon ab seiner ersten Überstunde einen höheren Stundenlohn, der den Zuschlag beinhaltet. Das BAG sah keinen sachlichen Grund, der diese Differenzierung rechtfertigen könnte. 

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Diskriminierung durch fehlende Zuschläge für Überstunden in Teilzeit

In diesem Zusammenhang hat das BAG der Arbeitnehmerin nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auch eine Entschädigung aufgrund einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts (§ 3 Abs. 2 AGG) zugesprochen. Grund war, dass die bei dem Arbeitgeber in Teilzeit Beschäftigten zu 90% Frauen sind und die Regelung somit hauptsächlich Frauen benachteiligte. 

Da die Entscheidungsgründe des BAG noch nicht veröffentlicht sind, bleibt abzuwarten, wann nach Auffassung des zehnten Senats ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben wäre, beziehungsweise welche Anforderungen an einen solchen Grund in einem vergleichbaren Fall zu stellen sind.

Auch wenn die Argumentation des BAG auf dem ersten Blick einleuchtend erscheint, wird hierüber zum Teil in der Literatur bereits hitzig diskutiert.

Wenn man den Fall weiterdenkt, ist die Folge der neuen BAG-Rechtsprechung, dass ein Teilzeitbeschäftigter bei der Betrachtung des gesamten Entgelts für dieselbe Arbeit (z. B. 45 Stunden) plötzlich deutlich mehr verdienen würde, als eine vergleichbare Vollzeitkraft, da er bereits ab einer geringeren Stundenzahl Überstunden leistet und damit dann auch einen Anspruch auf die Zuschläge hat. § 4 Abs. 1 TzBfG soll aber nur eine Diskriminierung vermeiden. Sinn und Zweck ist gerade nicht, eine Besserstellung der Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten zu ermöglichen. Im Ergebnis läge somit erneut eine Ungleichbehandlung vor, diesmal zum Nachteil der Vollzeitbeschäftigten. Es bleibt daher abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung des BAG weiterentwickeln wird. 

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Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht

Die Frage der Überstundenvergütung für Teilzeitbeschäftigte kann Sie sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer betreffen, sei es im Rahmen der Vertragsgestaltung oder der gerichtlichen und außergerichtlichen Durchsetzung etwaiger Ansprüche auf Überstundenvergütung. Unser Team aus Fachanwälten mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht freut sich darauf, Ihnen hierbei beratend zur Seite stehen zu können. Nutzen Sie für einen ersten Termin gerne unser Kontaktformular!