Teilzeittätigkeit während der Elternzeit

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 15 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) Anspruch auf bis zu drei Jahre Elternzeit nach der Geburt eines Kindes. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich. Das heißt, der oder die Mitarbeiterin bleibt beim Arbeitgeber angestellt, geht jedoch in dieser Zeit nicht zur Arbeit.

Viele Eltern wollen oder können allerdings nicht drei Jahre ganz zu Hause bleiben, sondern möchten Familie und Beruf miteinander vereinbaren. Zu diesem Zweck gibt es bei vielen Arbeitgebern die Möglichkeit der Elternteilzeit. Elternteilzeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer zwar formal weiterhin in Elternzeit ist, aber ab einem gewissen Zeitpunkt schon wieder in Teilzeit in den Betrieb zurückkehrt. Gemäß § 15 Abs. 7 BEEG kann der Umfang der Teilzeittätigkeit während der Elternzeit zwischen 15 und 32 Wochenstunden betragen.

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Besonderer Kündigungsschutz während der Elternteilzeit

Allerdings geht mit der Elternteilzeit auch eine besondere rechtliche Situation einher: Gemäß § 18 BEEG haben Arbeitnehmer einen sogenannten besonderen Kündigungsschutz während der Elternzeit. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich während dieses Zeitraums nicht kündigen darf. Dies gilt ohne Unterschied auch für die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit. Wie oben gezeigt, ist Elternteilzeit eine Ergänzung zur laufenden Elternzeit, die Teilzeittätigkeit kommt sozusagen zur laufenden Elternzeit hinzu. Daher gilt auch während der Elternteilzeit der besondere Kündigungsschutz und der Arbeitgeber kann dem oder der Mitarbeiterin grundsätzlich nicht kündigen.

Gemäß § 18 Abs. 1 BEEG kann eine Kündigung während der Elternzeit nur ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Der Arbeitgeber muss für einen solchen Fall bei der zuständigen obersten Landesbehörde einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen. In Bayern ist die dafür zuständige Behörde das Gewerbeaufsichtsamt. Erst wenn die Behörde dem Antrag zustimmt, was nur in Ausnahmefällen möglich ist und in der Regel auch einige Zeit dauert, darf der Arbeitgeber danach dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen. Während der Dauer des Antragsverfahrens muss der Arbeitnehmer ganz normal weiter beschäftigt werden.

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Aufhebungsvertrag statt Kündigung nach Pflichtverletzung in der Elternteilzeit

Die Situation während der Elternteilzeit ist insofern eine besondere, als die Arbeitnehmer wegen der Elternzeit einerseits noch einen besonderen Kündigungsschutz haben, andererseits aufgrund der Teilzeittätigkeit schon wieder ganz normal im Betrieb mitarbeiten in einem Umfang von bis zu 32 Stunden pro Woche. Wenn der oder die Mitarbeiterin dann in dieser Zeit eine Pflichtverletzung am Arbeitsplatz begeht, aufgrund derer der Arbeitgeber normalerweise sofort die Kündigung aussprechen würde (zum Beispiel Diebstahl, Unterschlagung, Beleidigung), verhindert erst einmal der besondere Kündigungsschutz die Möglichkeit der Kündigung. Natürlich kann trotzdem ein Antrag auf Zustimmung zur Kündigung beim Gewerbeaufsichtsamt gestellt werden, dies ist jedoch aufwändig und es vergeht in der Regel einige Zeit, bis die Zustimmung vorliegt und der Arbeitgeber kündigen kann. Gerade bei schwereren Pflichtverletzungen ist es aber für Arbeitgeber problematisch, wenn der Arbeitnehmer während der Zeit des Verfahrens beim Gewerbeaufsichtsamt noch weiter im Betrieb arbeiten darf.

Insofern ist es für Arbeitgeber in einer solchen Situation empfehlenswert, dem betroffenen Arbeitnehmer stattdessen lieber einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag muss das Gewerbeaufsichtsamt nicht involviert werden, denn es handelt sich um einen beidseitigen Vertrag, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gegenseitigem Einvernehmen abschließen. Der oder die Mitarbeiterin wird sich des Fehlverhaltens durchaus bewusst sein und lieber in den Aufhebungsvertrag einwilligen, als eine – schlimmstenfalls sogar fristlose – Kündigung abzuwarten, die nach dem behördlichen Verfahren ausgesprochen werden würde. Durch den Aufhebungsvertrag hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Frage der Beendigung sofort zu klären und Rechtssicherheit zu erlangen. 

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Praxis-Tipp: Wohlverhaltensklausel im Aufhebungsvertrag

Bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrags gelten die gleichen Vorgaben wie in allen anderen Fällen von Aufhebungsverträgen. In der Praxis wird allerdings eine Klausel immer wichtiger, die bislang noch in den wenigsten Aufhebungsverträgen enthalten ist: Die sogenannte Wohlverhaltensklausel. 

Das ist eine Klausel, mit der vereinbart wird, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrags keine direkt oder indirekt negativen Aussagen über die jeweils andere Partei treffen werden. Ohne diese Klausel haben Arbeitgeber das Risiko, dass der oder die Mitarbeiterin, von der man sich mittels eines Aufhebungsvertrags getrennt hat, im Nachhinein unwahre oder schlimmstenfalls sogar geschäftsschädigende Äußerungen tätigt. 

Durch die zunehmende Präsenz von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf Social Media können solche Aussagen dann schnell auch öffentlich gemacht werden. Daher wäre es für beide Seiten empfehlenswert, eine solche Wohlverhaltensklausel in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen, um Frustreaktionen nach Abschluss des Aufhebungsvertrags vorzubeugen.

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Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht

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