Während einer vereinbarten Probezeit – üblicherweise innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – ist eine Kündigung ohne Grund und mit einer verkürzten Frist von nur zwei Wochen möglich. Was kann man aber machen, wenn die ersten sechs Monate aus Sicht des Arbeitgebers nicht ausgereicht haben, um zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer sich bewährt hat? In diesem Artikel erläutern wir, wie sich der Arbeitgeber unter Umständen durch eine Kündigung zwar innerhalb der Probezeit, jedoch mit verlängerter Frist, mehr Spielraum verschaffen kann.
Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer dauerhaft Dienste für seinen Arbeitgeber in persönlicher Abhängigkeit zu erbringen. In der Probezeit können die Parteien sich gegenseitig „beschnuppern“, um festzustellen ob ein Dauerschuldverhältnis den Erwartungen und Vorstellungen beider Parteien gerecht wird. Der vorliegende Blogbeitrag beleuchtet die Rechtslage zum Thema Probezeit. Insbesondere wird erläutert was unter dem Begriff „Probezeit“ zu verstehen ist und ob bzw. wie die Probezeit verlängert werden kann.
Oft stellt es sich schon während der ersten Wochen einer Beschäftigung heraus, dass die Erwartungen auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite nicht erfüllt werden. Um für diese Fälle die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu erleichtern, hat der Gesetzgeber kürzere Fristen und geringe Anforderungen an eine Begründung der Kündigung vorgesehen. Die Probezeit im Sinne von § 622 Abs. 3 BGB ist zwar nicht mit der längeren Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zu verwechseln, praktisch fallen sie jedoch meist zusammen.
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