Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit 

Zunächst muss unterschieden werden zwischen zwei verschiedenen rechtlichen Begriffen, die im allgemeinen Sprachgebrauch oft vermischt werden und ungenau unter dem Stichwort Probezeit zusammengefasst werden. 

Die eigentliche – auch rechtliche – Probezeit besteht nicht automatisch, sondern nur dann, wenn sie im Arbeitsvertrag explizit vereinbart wurde. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist ohne gesonderte Vereinbarung ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB besteht aber die Möglichkeit, davon abweichend eine Probezeit zu vereinbaren. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb dieser Probezeit mit einer verkürzten Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden kann. Eine solche Probezeit kann maximal für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbart werden, das heißt, diese verkürzte Kündigungsfrist kann zum Beispiel auch nur für die ersten drei Monate vertraglich vereinbart werden oder eben auch gar nicht. Wenn keine Probezeit explizit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, greift ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses die normale – längere – Kündigungsfrist. 

Davon zu unterscheiden ist die sogenannte Wartezeit, die aber landläufig auch oft als Probezeit bezeichnet wird. Diese muss nicht vertraglich vereinbart werden, sondern besteht automatisch aufgrund von § 1 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Die Wartezeit beträgt grundsätzlich immer sechs Monate und bedeutet, dass nach Ablauf der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses dieses – unabhängig von der Kündigungsfrist – nur dann gekündigt werden kann, wenn der Arbeitgeber dafür einen Grund hat. Umgekehrt bedeutet das, dass ein Arbeitnehmer vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit noch nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fällt und daher auch ohne Grund gekündigt werden kann.

Zusammenfassend kann man sagen, dass der rechtliche Begriff der Probezeit lediglich die – optional vertraglich vereinbarte – Dauer der Kündigungsfrist regelt, während die Erfüllung der Wartezeit die automatische gesetzliche Voraussetzung dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis nur noch bei Vorliegen eines triftigen Grundes gekündigt werden kann.

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Zweck der Probezeit

Die Probezeit dient also in erster Linie dazu, Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, sich in der ersten Zeit mit einer verkürzten Frist von nur zwei Wochen voneinander lösen zu können, falls man feststellt, dass die Vorstellungen beider Seiten doch nicht zusammenpassen. Der Vorteil einer freiwilligen vertraglichen Vereinbarung einer Probezeit besteht für beide Seiten darin, eine gewisse Flexibilität zu gewährleisten, sollte sich herausstellen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht den Erwartungen entspricht, und eine kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Dies ist natürlich insbesondere für Arbeitgeber interessant, die die Arbeitsweise eines neuen Mitarbeiters erstmal erproben wollen, ohne schon vom ersten Tag an längerfristig gebunden zu sein. Aus diesem Grund gehört die Vereinbarung des maximal möglichen Zeitraums für eine Probezeit – nämlich sechs Monate –, während derer eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der verkürzten Frist von nur zwei Wochen möglich ist, inzwischen zum Standard in den allermeisten Arbeitsverträgen.

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Kündigung innerhalb der Probezeit mit verlängerter Frist

Wie bereits oben geschildert, ist die optionale Vereinbarung einer Probezeit gesetzlich durch § 622 Abs. 3 BGB auf sechs Monate begrenzt, sodass eine Verlängerung grundsätzlich nicht möglich ist. 

Nun kann es jedoch zu Situationen kommen, in denen die ersten sechs Monate nicht ausgereicht haben, um den Arbeitnehmer zu erproben, zum Beispiel weil er währenddessen längere Zeit krank war. In diesem Fall können sich Arbeitgeber mit einem Trick behelfen:

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer noch vor Ablauf der sechsmonatigen Probe- und Wartezeit eine Kündigung aussprechen. Da die Wartezeit noch nicht erfüllt wurde, braucht er dafür keinen Grund, da der Arbeitnehmer noch nicht unter den Kündigungsschutz fällt. Aufgrund der vertraglich vereinbarten Frist innerhalb der Probezeit würde das Arbeitsverhältnis eigentlich zwei Wochen nach der Kündigung enden. Jedoch kann der Arbeitgeber die Kündigung explizit mit einer freiwillig längeren Frist, zum Beispiel von mehreren Monaten, aussprechen. Auf diese Weise gilt der Arbeitnehmer zunächst als gekündigt, verbleibt aber noch mehrere Monate im Betrieb und kann sich auf diese Weise bewähren. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, den Grund für die ungewöhnliche Probezeitkündigung mit verlängerter Frist – nämlich der Wunsch, dem Arbeitnehmer trotz bisheriger Zweifel noch eine weitere Chance zur Erprobung zu geben – mit in die Kündigung aufzunehmen, um nicht den Verdacht aufkommen zu lassen, dass es sich um eine sittenwidrige Kündigung zur Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes handeln könnte. Kommt der Arbeitgeber gegen Ende der verlängerten Kündigungsfrist dann zu dem Ergebnis, dass er den Mitarbeiter doch gerne behalten möchte, kann er ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbieten.

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Allerdings ist an dieser Stelle Vorsicht geboten, denn die Kündigungsfrist darf nicht unangemessen lang sein. Hintergrund hiervon ist, dass dem Arbeitnehmer nach einer gewissen Zeitspanne die Sicherheit gegeben werden muss, ob er weiterhin beim Arbeitgeber beschäftigt sein wird. In diesem Kontext hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei bis maximal vier Monate noch als angemessen zu erachten ist. 

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Wichtig ist dabei aber zu beachten, dass die oben geschilderte gesetzliche Wartezeit unter keinen Umständen verlängert werden kann. Spricht der Arbeitgeber also eine Kündigung innerhalb der Probezeit mit verlängerter Frist aus und entscheidet sich dann, den Arbeitnehmer doch weiterzubeschäftigen, so gilt automatisch schon ab dem Tag nach den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz, das heißt, der Arbeitgeber kann nun nur noch bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis beenden.

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Beratung zur Kündigung mit verlängerter Frist in der Probezeit

Aus Arbeitgebersicht ist es sinnvoll, die Eignung potenzieller Arbeitnehmer innerhalb einer Probezeit prüfen zu wollen. Wenn die maximal möglichen sechs Monate dafür nicht ausreichen, zum Beispiel weil der Mitarbeiter längere Zeit krank war, kann es relevant sein, die im Einzelfall bestehenden Möglichkeiten für eine Verlängerung der Probezeit auszuloten. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen bei weiteren Fragen rund um das Thema Probezeit und Möglichkeiten der Verlängerungen gerne zur Verfügung – nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu uns auf.