Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag – auch Auflösungsvertrag genannt – ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, die die einvernehmliche Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses regelt. Darin unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag von der Kündigung, die einseitig erfolgt und demnach nicht der Zustimmung des anderen Teils bedarf. Da ein Aufhebungsvertrag nur möglich ist, wenn beide Seiten damit einverstanden sind, kann man in einem Aufhebungsvertrag individuell die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Zum Beispiel kann man sich auf eine kürzere Kündigungsfrist bzw. in diesem Fall dann Beendigungsfrist als die vertraglich oder gesetzlich vorgesehene Frist einigen.

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Wer kann einen Aufhebungsvertrag vorschlagen?

Normalerweise kommen Arbeitgeber mit einem vorformulierten Aufhebungsvertrag auf Arbeitnehmer zu. Dies geschieht in der Regel dann, wenn der Arbeitgeber sich – aus welchen Gründen auch immer – vom Arbeitnehmer trennen möchte, aber nicht sicher ist, ob er einen rechtlich ausreichenden Kündigungsgrund hat.

Doch auch Arbeitnehmer können grundsätzlich die Initiative ergreifen und auf den Arbeitgeber mit der Bitte um einen Aufhebungsvertrag zugehen. Dies ist insbesondere dann sinnvoll, wenn man einen neuen Job in Aussicht hat, aber eine Eigenkündigung vermeiden will – zum Beispiel, weil man mit der Eigenkündigung die vereinbarte Kündigungsfrist schon nicht mehr einhalten kann.

Wichtig dabei ist, mit dem Arbeitgeber verbindlich abzusprechen, bis wann mit einer Entscheidung über den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag zu rechnen ist. Auf diese Weise verschafft man sich als Arbeitnehmer Planbarkeit, um zu wissen, wann man den Vertrag für einen neuen Job unterschreiben kann oder ob man eventuell doch noch auf eine Eigenkündigung zurückgreifen muss, wenn der alte Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag ablehnt. 

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Formelle Voraussetzung für einen Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist rechtlich nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird, da § 623 I BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) für alle Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – sowohl Kündigung als auch Aufhebungsvertrag – die Schriftform vorschreibt und die elektronische Form ausschließt. Schriftform bedeutet also, dass dieselbe Vertragsurkunde von beiden Parteien eigenhändig im Original unterschrieben werden muss.

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Inhalt eines Aufhebungsvertrages

An den Inhalt des Aufhebungsvertrages gibt es keine gesetzlichen Anforderungen. Dennoch ist es ratsam, Regelungen über den Beendigungszeitpunkt, die Fortzahlung der regulären Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt sowie eine Regelung darüber zu treffen, ob und in welcher Höhe ein etwaiger Bonus (z.B. Prämie, Tantieme, Weihnachtsgeld) fortgezahlt werden. Auch die Frage, wie viele Urlaubstage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch offen sind, sollte in einem Aufhebungsvertrag abschließend festgehalten werden. Außerdem ist der Aufhebungsvertrag eine gute Gelegenheit, um bereits zu regeln, wann der Arbeitnehmer ein Zeugnis bekommt und mit welcher Notenstufe dieses ausgestellt wird.

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Vorteile des vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Aufhebungsvertrags

Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages können unter Umständen lange Kündigungsfristen verkürzt werden, sodass ein früherer Eintrittstermin in dem neuen Unternehmen möglich ist. Dies ermöglicht es dem Arbeitnehmer, kurzfristig und flexibel auf neue Jobangebote zu reagieren.

Von großer Bedeutung ist die Frage, ob eine Abfindung vom Arbeitgeber verlangt werden kann. Grundsätzlich sind die Chancen auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag, den der Mitarbeiter selbst vorschlägt, eher schlecht. Denn der Mitarbeiter ist ja derjenige, der gerne so schnell wie möglich weg will, während der Arbeitgeber vielleicht gar kein Interesse daran hat, einen guten Mitarbeiter gehen zu lassen. Trotzdem kann unter Umständen auch eine Abfindung ausgehandelt werden, zum Beispiel wenn der betreffende Mitarbeiter sonst einem besonderen Kündigungsschutz unterfällt und der Arbeitgeber, der vielleicht selbst schon überlegt hatte das Arbeitsverhältnis über kurz oder lang zu beenden, froh ist über die Gelegenheit, einen schnellen Austritt des Mitarbeiters zu fördern. 

Noch relevanter ist bei einem selbst initiierten Aufhebungsvertrag das Thema bezahlte Freistellung. Alternativ oder zusätzlich zur Abfindung möchte der Arbeitnehmer vielleicht nicht mal mehr die (ggf. verkürzte) Frist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses abwarten, sondern direkt ab Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags bezahlt freigestellt werden, um sich mit ganzer Kraft den Vorbereitungen für einen neuen Job zu widmen. Für eine solche Regelung eignet sich ein Aufhebungsvertrag hervorragend, da der Arbeitgeber, der sich soeben mit dem Mitarbeiter auf das Ende des Arbeitsverhältnisses geeinigt hat, häufig selbst nicht mehr möchte, dass dieser Mitarbeiter dann bis zum Ende der Kündigungsfrist noch weiter in den Betrieb kommt.

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Nachteile des vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Aufhebungsvertrags

Nahezu bei jedem Aufhebungsvertrag findet sich die entsprechende Regelung, dass der Arbeitnehmer darauf verzichtet, den Aufhebungsvertrag durch Einleitung eines Gerichtsverfahrens später anzugreifen. Damit ist der einmal unterschriebene Aufhebungsvertrag bindend und kann grundsätzlich nicht mehr rückgängig gemacht werden.

Zudem muss einem bewusst sein, dass die Abfindung entfällt oder zumindest niedriger ausfällt, wenn man als Arbeitnehmer selbst möglichst schnell weg möchte, als wenn das sogenannte Beendigungsinteresse als erstes vom Arbeitgeber ausginge, der dem Arbeitnehmer im Gegenzug für den Vorschlag eines Aufhebungsvertrags auch etwas anbieten müsste.

Schließlich kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen, falls man die Aufhebungsvereinbarung ohne Rücksprache mit der Agentur für Arbeit abschließt. Das bedeutet, dass man bis zu drei Monate nach Ende des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld bekommen kann. Hintergrund ist der, dass die Arbeitsagentur in einem Aufhebungsvertrag, der vom Arbeitnehmer vorgeschlagen wird, eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes und damit ein Mitverschulden an einer anschließenden Arbeitslosigkeit sieht. Diese Problematik wird noch verstärkt, wenn man die eigentlich vorgesehene Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag abkürzt. Allerdings ist das Thema Sperrzeit natürlich nur dann relevant, wenn man den nächsten Job noch nicht sicher hat.

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