Urteil des BAG zu Pausenzeiten bei flexibler Pausengestaltung

Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat sich vor kurzem mit der Frage beschäftigt, ob Pausenzeiten, die durch betriebliche Anforderungen flexibel festgelegt werden, vergütet werden müssen.

Dem Urteil des BAG vom 21.08.2024 (5 AZR 266/23) lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war langjähriger Produktionsmitarbeiter und stritt mit seinem ehemaligen Arbeitgeber über die Vergütung diverser Pausenzeiten. Pausen wurden dort je nach Schichtbetrieb flexibel gelegt und sollten nur bei dringenden betrieblichen Gründen unterbrochen und fortgesetzt werden.

Der Kläger verbrachte seine Pausen regelmäßig freiwillig in der Kantine des Arbeitgebers, in der sich ein Monitor befand, auf dem mögliche Störungen an der Maschine beobachtet werden konnten. Der Kläger klagte nun auf Vergütung seiner Pausenzeiten als Arbeitszeit, da er sich durch den Monitor der Maschine in seiner Pause in ständiger Alarmbereitschaft empfand, welche seine Erholung während der Pause beeinträchtigt habe, da er seine Pause gegebenenfalls bei Störungen auch unterbrechen müsste.

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Keine Vergütung ohne Arbeitszeitverlust

Der Arbeitnehmer hatte vor dem BAG jedoch keinen Erfolg und das Gericht wies die Revision mit der Begründung zurück, dass die Voraussetzungen für eine Vergütung nicht erfüllt waren.

Das Gericht stellte fest, dass eine Vergütung nur dann möglich ist, wenn während der Pausen ansonsten regelmäßige Arbeitszeit verrichtet werden würde. Dies ist in der Folge dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ausschließlich außerhalb Pausen verrichten kann. Eine Vergütung wäre demnach im Ergebnis nur dann erforderlich, wenn die Pausen regelmäßig zu einer Ausweitung der Arbeitszeit führen würden.

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Auch nach europäischem Recht kein Anspruch auf Vergütung von Pausenzeiten

Ferner weist das BAG darauf hin, dass auch § 4 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) unionsrechtskonform auszulegen und anzuwenden ist: Auch das Unionsrecht führt nicht zu einer Vergütungspflicht für die streitigen Pausenzeiten. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) muss strikt zwischen Arbeitszeit oder Ruhezeit unterschieden werden. Eine Art Zwischenstufe existiert gerade nicht.

Nach der Definition der europäischen Richtlinie 2003/88/EG gilt der Begriff der Arbeitszeit als „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“. Der Begriff der Ruhezeit bzw. Pause wird dagegen als „jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit“ verstanden. Dadurch wird deutlich, dass sich die beiden Begriffe faktisch gegenseitig ausschließen.

Um eine genommene Pausenzeit nachträglich als Arbeitszeit qualifizieren zu können, müssen von dem Arbeitnehmer entsprechende Tatsachen glaubhaft vorgetragen werden, welche ausreichend darlegen, dass dem Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers Einschränkungen auferlegt wurden, die seine Möglichkeit, die Pausenzeit objektiv frei zu nutzen, erheblich beeinträchtigt haben.

Im hiesigen Fall mangelte es genau an diesen erforderlichen Tatsachen. Der Kläger trug nicht hinreichend vor, weshalb er seine Pause stets in der Kantine mit Blick auf den Monitor verbracht hatte. Vielmehr verbrachte der Kläger seine Pausen freiwillig dort, ohne dass der Arbeitgeber ihn dazu aufgefordert hatte. Das Gericht konnte keine Nachweise finden, dass der Arbeitgeber des Klägers diesem für seine Pausenzeiten etwaige Einschränkungen auferlegt hätte, welche in der Folge dessen Entspannung beeinträchtigt hätte.

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Praktische Auswirkung des BAG-Urteils zu Pausenzeiten

Das Urteil des BAG bestätigt, dass Pausen flexibel gelegt werden können, sofern die Mitarbeiter zu Beginn der Pause ausreichend über die Dauer informiert sind und die Freiheit haben, ihre Pausenzeit selbst zu nutzen und frei zu gestalten.

Wenn Arbeitnehmer ihre Pausen sodann freiwillig in der Nähe ihres Arbeitsplatzes verbringen und dadurch in gewisser Weise in „Bereitschaft“ sind, entsteht dadurch trotzdem kein Anspruch auf Vergütung.

Arbeitgeber sollten daher darauf achten, dass sie Regelungen bezüglich Pausen klar und deutlich in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen festlegen. Betriebliche Gründe, die eine flexible Pausengestaltung notwendig machen, sind zwar erlaubt, dürfen jedoch nicht den Erholungszweck der Pause gefährden. In einem solchen Fall wäre der Arbeitgeber nämlich zur Vergütung der Pausen verpflichtet.

Zuletzt ist es ratsam, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer ausreichend über die Pausenbedingungen aufklären, um Missverständnisse und mögliche Vergütungsansprüche zu vermeiden. Auf diese Weise lässt sich das Risiko rechtlicher Konflikte im Vorfeld verringern.

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