Befristete Arbeitsverträge
Gemäß § 3 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag, wenn dieser nur für eine von vornherein bestimmte Phase geschlossen wurde. Man unterscheidet hierbei zwei Befristungsarten:
- Zeitbefristung: Die Dauer des Arbeitsvertrages ist kalendermäßig bestimmt. Der Vertrag endet also automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, in der Regel zum Ende eines bestimmten Monats, und bedarf keiner gesonderten Kündigung (sog. kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag).
- Zweckbefristung: Der Arbeitsvertrag ist auf die Erfüllung eines bestimmten Zwecks gerichtet und endet automatisch, sobald dieser Zweck erreichet wurde (sog. zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Befristung grundsätzlich mit oder ohne Sachgrund
Grundsätzlich ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Norm enthält einen nicht abschließenden Katalog von typischen Befristungsgründen. Ein solcher Sachgrund kann demnach zum Beispiel sein, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Mitarbeiters beschäftigt wird oder aber die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.
Die sachgrundlose Befristung ist dem gegenüber nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Demnach ist die Befristung ohne Sachgrund nur bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren möglich und darf innerhalb dieser Gesamtdauer auch nur höchstens dreimal verlängert werden. Weitere Ausnahmen gelten für Arbeitnehmer, die in neu gegründeten Unternehmen beschäftigt sind oder bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben. Auch Beschäftigte in Wissenschaft und Kunst sehen sich aufgrund des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) mit Besonderheiten konfrontiert.
Gefahr der Kettenbefristung bei Befristung mit Sachgrund
Bei Vorliegen eines Sachgrundes ist dagegen auch die wiederholte Befristung von Arbeitsverträgen grundsätzlich möglich (sog. Kettenbefristung). Um den Arbeitnehmer dabei vor rechtsmissbräuchlichem Verhalten des Arbeitgebers zu schützen, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits im Jahr 2016 ein nach Dauer und Zahl der befristeten Verträge abgegrenztes dreistufiges Prüfsystem entwickelt, wonach mit jeder neuen Befristung deren Rechtfertigungsbedarf steigt (sog. Befristungsampel).
Befristete Beschäftigung eines Gemeindepastors
In dem Fall, der dem hier gegenständlichen Urteil des BAG vom 07.02.2024 (Az.: 7 AZR 367/22) zugrunde liegt, stritten die Parteien darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund von einer Befristung im Arbeitsvertrag geendet hatte. Der Arbeitgeber übernimmt als eingetragener Verein die pastorale und seelsorgliche Betreuung seiner Mitglieder und hatte zu diesem Zweck einen Gemeindepastor angestellt. Dieser war auf Grundlage von drei aufeinander folgenden, jeweils befristeten Arbeitsverträgen über einen Zeitraum von insgesamt acht Jahren beschäftigt, bevor eine weitere Verlängerung vonseiten des Arbeitgebers abgelehnt wurde und das Arbeitsverhältnis damit mit Ablauf der Befristung endete. Nach der Ansicht des Arbeitgebers war die Befristung zulässig, und zwar unter Berufung auf den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung.
Unser Argument dafür, dass es sich hier um eine besondere Eigenart der Arbeitsleistung handelt, ergab sich aus den Aufgaben des Arbeitnehmers als Gemeindepastor und Organ der Glaubensgemeinschaft. Eine Religionsgemeinschaft unterliegt einem ständigen Wandel, aufgrund dessen zwingend auch auf ein etwaiges Auseinanderleben von Gemeindepastor und Gemeinschaft reagiert werden können muss. Das Arbeitsverhältnis mit einem verkündigungsnah tätigen Arbeitnehmer, der erster Ansprechpartner für die Gemeindemitglieder ist, muss für einen solchen Fall durch eine Befristung des Arbeitsvertrages auch enden können. Aus unserer Sicht handelt es sich bei einer Religionsgemeinschaft als Arbeitgeber um einen sogenannten Tendenzbetrieb im Sinne des § 118 Abs. 1 BVerfG. Ein Tendenzbetrieb ist ein Betrieb, bei dem die Gewinnerzielung nicht im Vordergrund steht, sondern zum Beispiel politische, wissenschaftliche oder eben auch religiöse Zwecke.
Urteil des BAG: Befristung eines Gemeindepastors gerechtfertigt
Das BAG hat sich unserer Auffassung angeschlossen und zugunsten des Arbeitgebers entschieden. Die Befristung des Arbeitsvertrages ist durch die Eigenart der Arbeitsleistung als Gemeindepastor gerechtfertigt. Der einschlägige § 14 Abs. 1 TzBfG trifft zwar keine genauere Definition darüber, was eigentlich eine besondere Eigenart der Arbeitsleistung darstellt. Es ist jedoch seit langem anerkannt, dass damit insbesondere verfassungsrechtlichen Besonderheiten Rechnung getragen werden soll, etwa im Zusammenhang mit der Rundfunkfreiheit und der Freiheit der Kunst.
Das bedeutet, dass bei der Prüfung Grundrechtserwägungen mit einbezogen werden müssen. Religionsgemeinschaften werden durch die in Art. 4 GG (Grundgesetz) normierte Religionsfreiheit ebenfalls besonders geschützt, sodass dadurch entstehende Freiräume bei der Wahl des Arbeitsvertragsinhalts und damit auch bei der Zulässigkeit einer Befristung zu berücksichtigen sind.
Beratung und Vertretung durch spezialisierte Rechtsanwälte für Arbeitsrecht
Unser Obsiegen in diesem Fall vor dem BAG zeigt bestens, dass wir uns mit befristeten Verträgen umfassend auskennen. Unsere Rechtsanwälte sind seit Jahren hoch spezialisiert auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und bilden sich regelmäßig fort, sodass wir auch mit komplexem Spezialwissen wie etwa Befristungen nach dem WissZeitVG vertraut sind. Kontaktieren Sie uns gerne für einen ersten Beratungstermin!