Anforderungen an Rückzahlungsklauseln für Aus-, Weiter- und Fortbildungskosten

Haben Sie als Arbeitnehmer eine Aus-, Weiter- oder Fortbildung auf Kosten des Arbeitgebers gemacht und endet Ihr Arbeitsvertrag durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag, wird der Arbeitgeber die Kosten der Fortbildung (teilweise) zurückfordern. Der zu zahlende Betrag kann schnell mehrere Tausend Euro betragen.

Indes ist hier im Detail zu prüfen, ob die Rückzahlungsklausel überhaupt wirksam ist. Eine Rückzahlungsklausel unterliegt sehr strengen Anforderungen. Insgesamt hat die Rechtsprechung drei Voraussetzungen aufgestellt, die für eine wirksame Klausel vorliegen müssen:

  1. Der Arbeitnehmer muss einen geldwerten Vorteil durch die Fortbildung erlangt haben
  2. Der Beendigungsgrund muss aus der vertretbaren Sphäre des Mitarbeiters kommen
  3. Die Klausel muss verhältnismäßig sein und darf keine zu lange Bindungsdauer vorsehen.

Geldwerter Vorteil des Mitarbeiters durch Fortbildung

Grundvoraussetzung für eine Rückforderung ist es, dass die Aus-, Fort- oder Weiterbildung dem Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bringt. Dies ist dann der Fall, wenn der Mitarbeiter die in der Fortbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch außerhalb des Betriebs des Arbeitgebers verwerten und beruflich aufsteigen kann. Gemeint sind damit insbesondere Fälle, bei denen der Mitarbeiter eine anerkannte Qualifikation erwirbt. Eine Rückzahlung ist daher dann ausgeschlossen, wenn die Fortbildung nur innerbetriebliche Vorteile mit sich bringt.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen des Arbeitnehmers

Ein Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten scheidet aus, wenn die Beendigung des Arbeitsvertrages aus der Sphäre des Arbeitgebers stammt. Eine Rückzahlung kann daher nicht verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen beendet wird. Auch scheidet eine Rückzahlung von Ausbildungskosten aus, wenn der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegt, wofür ihn kein Verschulden trifft. Ist der Arbeitnehmer also aus gesundheitlichen Gründen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezwungen, können die Kosten nicht zurückgefordert werden.

Der Clou: Diese Ausnahmen sind bereits in die Rückzahlungsklausel aufzunehmen, da diese ansonsten in Gänze unwirksam ist. Sieht die Rückzahlungsklausel diese Ausnahmen also nicht vor, kann der Arbeitgeber die Kosten auch im Falle einer vom Mitarbeiter ausgelösten Kündigung nicht zurückverlangen.

Maximale Bindungsdauer bei Fortbildungsklauseln

Es ist auch unzulässig, den Mitarbeiter nach einer Weiterbildung unbeschränkt zu binden. Deshalb muss die Rückzahlungsklausel eine maximale Bindungsdauer vorsehen, nach der der Mitarbeiter die Weiterbildungskosten nicht mehr zurückzahlen muss. Wie lange ein Arbeitnehmer nach einer Aus- oder Fortbildung beim Arbeitgeber bleiben muss, richtet sich nach der Dauer der Fortbildung. Die Rechtsprechung hat folgende Grundsätze entwickelt:

  • Fortbildung bis zu einem Monat: maximal sechs Monate Bindung
  • Fortbildung bis zu zwei Monaten: maximal ein Jahr Bindung
  • Fortbildung bis zu vier Monaten: maximal zwei Jahre Bindung
  • Fortbildung von mehr als sechs Monaten bis zu einem Jahr: maximal drei Jahre Bindung
  • Fortbildung von mehr als zwei Jahren: maximal fünf Jahre Bindung

Jedoch kann von diesen Grundsätzen im Einzelfall abgewichen werden, wenn beispielsweise die Fortbildung sehr hohe Kosten verursacht hat. Aus diesem Grund sollte die Rückzahlungsklausel immer von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht formuliert werden.

Höhe der Rückzahlung von Fortbildungskosten

Auch der Umfang der Rückzahlungskosten muss bereits in der Rückzahlungsklausel geregelt werden, damit diese wirksam ist. Sie ist auf die Kosten der Fortbildung beschränkt, kann neben den Kosten für die Ausbildung an sich, aber auch damit verbundene Ausgaben wie Übernachtungskosten umfassen.

Fazit

Die dargestellten Grundsätze zeigen, sind Rückzahlungsklauseln von Weiterbildungskosten stark durch die Rechtsprechung geprägt sind. Bereits ein kleiner Fehler in der Formulierung kann zur Unwirksamkeit der ganzen Klausel führen. Für Arbeitnehmer heißt das, dass nichts zurückzubezahlen ist. Arbeitgeber sollten deshalb die Klausel unbedingt von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht formulieren lassen. Für Arbeitnehmer lohnt es sich hingegen, im Falle einer Forderung des Arbeitgebers, die Rückzahlungsklausel prüfen zu lassen.

Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht haben wir regelmäßig mit solchen Klauseln zu tun und kennen die genauen Vorgaben der Rechtsprechung. Wir helfen daher Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei ihren Anliegen. Zögern Sie daher nicht, uns jederzeit zu kontaktieren.