EuGH-Urteil: Keine Verjährung von Urlaub ohne Mitwirkung des Arbeitgebers

Mit einem aufsehenerregenden Urteil stärkte der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urt. v. 22.09.2022, Az. C-120/21) die Rechte von Arbeitnehmern in ihrem Anspruch auf bezahlten Urlaub. Demnach können Arbeitgeber die Urlaubsgewährung im laufenden Arbeitsverhältnis oder die Urlaubsabgeltung ihrer Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht einfach mit der Begründung zurückweisen, der Anspruch sei bereits verjährt oder verfallen. Vielmehr behält der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch, wenn sein Arbeitgeber ihn davor nicht durch entsprechende Aufforderung tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Anspruch auszuüben, hieß es in der Entscheidung der Luxemburger Richter. Damit knüpft der EuGH an die bisherige strenge Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub an.

Letztlich bedeutet dies, dass der Arbeitgeber seinen Teil dazu beitragen muss, sodass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch wahrnehmen kann, beispielsweise durch Hinweis im Laufe des Jahres darüber, wie viel Urlaub dem Mitarbeiter noch zusteht und bis wann er genommen werden muss, um einen Verfall zu verhindern. Tut der Arbeitgeber dies nicht, verfällt und verjährt der Anspruch nicht. Der Mitarbeiter kann dann auch noch den nicht genommenen Urlaub aus allen vergangenen Jahren geltend machen.

Die Fälle des EuGH zur Urlaubsverjährung im Detail

Der EuGH hatte nach Vorlage durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in drei Fällen zu entscheiden, inwiefern der Arbeitgeber sich auf den Verfall bzw. die Verjährung des Urlaubsanspruchs berufen kann.

Konkreter ging es in zwei Fällen um den Urlaubsanspruch bei Krankheit. Ist der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig, verfällt nach ständiger Rechtsprechung der Urlaubsanspruch 15 Monate nach dem Urlaubsjahr, d.h. zum 31. März des übernächsten Jahres. Die Kläger machten Urlaubsansprüche für das Jahr geltend, in dem sie arbeitsunfähig waren. Dies geschah allerdings erst nach den 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr. Die jeweiligen Arbeitgeber verweigerten die Urlaubsansprüche der Kläger, ohne sie zuvor auf den drohenden Verfall hinzuweisen.

Im dritten Fall beschäftigte sich der EuGH mit der allgemeineren Frage, ob ein Arbeitnehmer Urlaub in Anspruch nehmen kann, den er im Laufe mehrerer Jahre angesammelt hat und nun geltend macht. Eine Steuerfachangestellte verlangte Abgeltung ihrer Urlaubstage aus den Vorjahren, die sie aufgrund hoher Arbeitsbelastung nicht in Anspruch nehmen konnte.  Ohne jeglichen Hinweis oder Aufforderung berief sich der Arbeitgeber auf die allgemeinen Verjährungsregeln der §§ 195, 199 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), die eine Verjährungsfrist von drei Jahren zum Jahresende festsetzen.

Klare Ansage des EuGH: Arbeitnehmer tragen kein Verjährungsrisiko

Der EuGH machte es deutlich: Zum Schutz des Arbeitnehmers kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Verfall bzw. die Verjährung des Urlaubsanspruchs berufen, wenn er dem Arbeitnehmer nicht dabei geholfen hat, seinen Anspruch auf bezahlten Urlaub auszuüben, was eben hier der Fall war. Da der Arbeitnehmer die schwächere Partei im Arbeitsverhältnis darstellt, muss dieser nach Ansicht des EuGH nicht das alleinige Risiko tragen, dass sein Urlaubsanspruch verfällt oder verjährt. Der Arbeitgeber solle erst dann „in den Genuss“ der Verjährung kommen, wenn er beispielsweise den Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall des Urlaubs hingewiesen hat.

Was ist nun nach der Entscheidung zu beachten?

Durch das Urteil des EuGH wird die saubere Aufforderung aller Mitarbeiter durch ein entsprechendes Schreiben durch den Arbeitgeber essentiell wichtig. Ansonsten drohen im Falle viel arbeitender und langjähriger Mitarbeiter horrende Urlaubsabgeltungen im Falle einer Kündigung.

Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil hingegen, dass vor allem im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens die Urlaubsabgeltung eine Goldgrube sein kann. Ein Selbstläufer sind diese Ansprüche dennoch nicht, denn es bleiben weiterhin Fragen offen, über die die Arbeitsgerichtsbarkeit noch zu entscheiden haben wird: Kann sich der Arbeitgeber trotz der EuGH-Rechtsprechung auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen berufen? In welchen konkreten Fällen ist der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Aufforderungspflicht gerecht geworden? Muss der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer beweisen, dass ein Hinweis auf die drohende Verjährung (nicht) vorliegt?

Aus diesem Grund ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber die Zusammenarbeit mit einer Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unabdingbar, sobald es um Urlaubsthemen geht. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir aufgrund unserer Expertise und jahrelanger Erfahrung eine Antwort auf all diese Fragen. Zögern Sie daher nicht und kontaktieren Sie uns jederzeit für eine umfassende Beratung.