Wahl der Rechtsform des Start-Ups und Vertretung des Unternehmens nach außen

Bei der Wahl der Rechtsform wird zwischen den Personengesellschaften (z.B. GbR, OHG, KG) und Kapitalgesellschaften (z.B. GmbH, AG, UG haftungsbeschränkt) unterschieden.

Zwei der wesentlichen Unterschiede zwischen beiden Gesellschaftsarten bestehen in der Vertretung des Unternehmens nach außen und der Haftung gegenüber den Gläubigern der Gesellschaft.

Bei Personengesellschaften erfolgt die Vertretung nach außen durch alle oder einzelne Gesellschafter selbst. Neben dieser sog. organschaftlichen Vertretungsmacht besteht jederzeit die Möglichkeit, einzelnen Angestellten, die an der Gründung nicht beteiligt gewesen sind, rechtsgeschäftliche Vollmacht zu erteilen, damit auch diese Geschäfte im Namen des Unternehmens abschließen dürfen.

Bei Personengesellschaften haften die Gründerpersonen selbst und unmittelbar für alle Gesellschaftsverbindlichkeiten – kann das Start-Up beispielsweise Darlehensrückzahlungen oder Verbindlichkeiten aus Lieferung und Leistung nicht aus den Gesellschaftsmitteln (Kasse oder Konto) begleichen, so müssen die Gesellschafter aus ihrer privaten Kasse den Geldbetrag überweisen.

Bei Kapitalgesellschaften kann die Vertretung nach außen auch durch externe Unbeteiligte, die nicht an der Gründung mitgewirkt haben, erfolgen. Weiter besteht auch hier die Möglichkeit der Erteilung einer rechtsgeschäftlichen Vollmacht (siehe oben).

Die Haftung beschränkt sich bei Kapitalgesellschaften auf das Gesellschaftsvermögen, sodass ihre Gesellschafter grundsätzlich keine private Haftung befürchten müssen.

Inserieren von Stellenausschreibungen des Unternehmens

Juristische Besonderheiten müssen bereits im Vorfeld zum Abschluss eines Arbeitsvertrages, nämlich beim Inserieren von Stellenausschreibungen beachtet werden.

Hier geht es insbesondere darum, dass die Stellenausschreibung nicht gegen das im AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) normierte Verbot der Diskriminierung verstoßen darf. Für Start-Ups gilt es hier – genauso wie für alle Arbeitgeber – keine Ausschlusskriterien hinsichtlich des Geschlechts, Alters, der Weltanschauung, ethnischer Herkunft oder der sexuellen Identität aufzustellen.

Der Abschluss des Arbeitsvertrags

Arbeitsverträge sollten aus mehreren Gründen immer schriftlich abgeschlossen werden:

Zwar sind mündlich geschlossene Abreden an sich wirksam, jedoch sind die getroffenen Regelungen schwer zubeweisen, falls über den genauen Inhalt oder die Reichweite der Abrede Streit besteht.

Auch haben Arbeitgeber seit dem 01.08.2022 erhöhte Anforderungen nach § 2 Absatz 1 NachwG (Nachweisgesetz) bezüglich des Inhalts des Arbeitsvertrages zu beachten. Werden diese Pflichten nicht oder verspätet befolgt, drohen Bußgeldbescheide von bis zu zweitausend Euro (§ 4 Absatz 2 NachwG).

Der Inhalt von Arbeitsverträgen

Klassische arbeitsvertragliche Regelungen sind die Anzahl von Urlaubstagen sowie die Abgeltung von Überstunden.

Neben dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen bei einer 5-Tage-Woche kann weiterer Urlaub gewährt werden, sog. vertraglicher Mehrurlaub. Eine in diese Hinsicht differenzierende Vereinbarung empfiehlt sich deshalb, weil die strengen gesetzlichen Vorgaben für den gesetzlichen Mindesturlaub nicht für den vertraglichen Mehrurlaub gelten.

Werden vom Arbeitnehmer Überstunden geleistet, so steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei zu bestimmen, ob diese durch Freizeitausgleich oder mit dem Gehalt abgegolten werden.

Auch Verschwiegenheitserklärungen und ein sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot können Gegenstand eines Arbeitsvertrages sein. Letzteres soll den Arbeitgeber davor schützen, dass Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die dort erworbenen Fähigkeiten und das Know-how in Konkurrenzunternehmen einbringen.

Befristung von Arbeitsverträgen in Start-ups

Start-Ups genießen bei der Befristung von Arbeitsverträgen eine Privilegierung:

Nach § 14 Absatz 2a Satz 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) dürfen Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zu einer Dauer von vier Jahren befristet abgeschlossen werden.

„In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.“

Mag eine solche Befristung von Arbeitsverträgen gerade für Start-Ups auf den ersten Blick attraktiv wirken, so müssen auch die Nachteile hiervon in Erwägung gezogen werden: zum einen können qualifizierte und erfahrene Arbeitnehmer hiervon abgeschreckt werden, wenn keine mittel- bzw. langfristige Beschäftigungsmöglichkeit garantiert ist.

Zum anderen ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis das ordentliche Kündigungsrecht ausgeschlossen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis in der Regel auch nicht früher als vereinbart einseitig beendet werden kann. Bedenkt man hierzu noch, dass das strenge Kündigungsschutzgesetz zum Schutz der Arbeitnehmer erst ab einer Zahl von zehn Vollzeit-Mitarbeitern greift, so müssen Vor- und Nachteile der Befristung gut gegeneinander abgewogen werden.

Zusammenarbeit des Start-ups mit sog. Freelancern oder Freien Mitarbeitern

Vorsicht ist geboten, wenn man arbeitsrechtliche Verpflichtungen (z.B. die Abführung der Sozialversicherungspflicht) dadurch zu umgehen versucht, dass man mit Freelancern oder freien Mitarbeitenden kooperiert. Diese sind häufig Scheinselbstständige und fallen rechtlich betrachtet unter den Begriff des Arbeitnehmers, sodass die geltenden Bestimmungen trotzdem zu beachten sind.

Der Arbeitnehmer ist dadurch gekennzeichnet, dass er weisungsabhängig Leistungen erbringt. Wie die Abgrenzung zum (echten) Freelancer vorzunehmen ist, hängt maßgeblich davon ab, wie das Kooperationsverhältnis tatsächlich gelebt wird. Keine Rolle spielt dagegen die Bezeichnung der besetzten Stelle oder die Überschrift des Vertrages.

Indizien für die rechtliche Einordnung als Selbstständiger kann die Leistungserbringung im eigenen Namen und nicht im Namen des Unternehmens sein. Weiter dient das Abrechnen gemäß eingereichten Rechnungen als erstes Beweisanzeichen., wohingegen die Überweisung eines monatlichen Fixbetrages für die Einordnung als Arbeitnehmer spricht.

Die Folgen einer falschen Zuordnung von Mitarbeitenden können finanziell erheblich sein und erstrecken sich von Nachzahlungen zur Sozialversicherungspflicht und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf die den Arbeitgeber treffende Beschäftigungspflicht des Arbeitnehmers und seinen Urlaubsanspruch.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Start-up

Soll das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet werden, so hängen die Anforderungen an ihre Wirksamkeit davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz greift. Bei mehr als 10 Vollzeit-Angestellten sind erhöhte Anforderungen an den Ausspruch einer verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigung zu stellen.

Wird das Start-Up-Unternehmen als Ganzes oder einzelne selbstständige Betriebe veräußert, so gehen die Arbeitsverhältnisse im Rahmen des Betriebsübergangs auf den neuen Betriebsinhaber über, § 613a BGB.

Unterstützung für junge Unternehmen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht

Besonders beim Erstellen des Arbeitsvertrages und im Kündigungsprozess sind die zwingenden gesetzlichen Vorgaben sowie die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu berücksichtigen Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen und beraten Sie bei der Umsetzung gerne, da dieser Artikel natürlich nur einen kurzen Überblick darstellt. Gerne können Sie uns kontaktieren und einen Termin vereinbaren!