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Vertragsgestaltung von Arbeitsverträgen

Wir prüfen und erstellen Arbeitsverträge für Sie.

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ca. 50 Mio. €

Verhandelte Abfindungen

Vertragsgestaltung von Arbeitsverträgen

Als eine der führenden Boutiquekanzleien für Arbeitsrecht im süddeutschen Raum prüfen und erstellen wir alle Arten von arbeitsrechtlichen Verträgen. Von Arbeitsverträgen über Dienstwagenüberlassungsverträge bis hin zu Vereinbarungen über variable Vergütung und individuelle Ziele, überall gibt es zahlreiche gesetzliche Grundlagen und eine stetig neue Rechtsprechung. Bei unvollständigen oder veralteten Vertragswerken und insbesondere Arbeitsverträgen drohen teure Überraschungen oder sogar hohe Bußgelder.

Rechtsanwälte Kupka & Stillfried

Checkliste: Arbeitsvertrag für Arbeitgeber

AGBsichere Regelungen im Arbeitsvertrag

Einhaltung des Nachweisgesetzes

Rechtssichere Klauseln zu variabler Vergütung und in Zielvereinbarungen

Wirksame Ausschlussfristen vereinbaren

Arbeitsvertragsmuster auf dem aktuellen Stand von Rechtsprechung und Gesetz halten

Verträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Neben Arbeitsverträgen gibt es eine Reihe weiterer Verträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, deren Erstellung fundierte Rechtskenntnisse erfordern und die stets auf dem aktuellen Stand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehalten werden müssen. Neben Regelungen zu speziellen Fällen, erstellen und überarbeiten wir regelmäßig folgende Verträge:

Dienstwagenüberlassungsvertrag

Compliance Regelungen

Wettbewerbsverbote

u.v.m.

Sie brauchen einen Anwalt? Dann rufen Sie uns an.

Vertragsgestaltung: Inhalt von Arbeitsverträgen

Gerade hinsichtlich der Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Klauseln ist die Rechtsprechung im stetigen Wandel und hat über Jahrzehnte hinweg sehr komplexe und im ersten Moment unübersichtliche Bedingungen geschaffen. Werden diese Regeln nicht beachtet, sind die Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam und entfalten keine Wirkung. Dies ist oft nicht aus dem Wortlaut des Gesetzes abzulesen. Unwirksame Klauseln können im Einzelfall zu erheblichen wirtschaftlichen Konsequenzen führen. Arbeitgeber sollten daher keinesfalls einfach auf kostenlose Muster aus dem Internet zurückgreifen. Vielmehr empfiehlt es sich, einen sauberen und rechtssicheren Musterarbeitsvertrag von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellen und diesen regelmäßig aktualisieren zu lassen.

Stimmen unserer Mandanten

Das sagen Arbeitgeber über die Kanzlei Kupka & Stillfried

Robert Pollich
Personalleiter bei der Hasit GmbH

“Aufgrund der langjährigen Zusammenarbeit ist die geschäftliche Partnerschaft schon fast freundschaftlich.”

Gebrijela Bungic
Personalverwaltung bei der Pallas Secure GmbH

“Die Zusammenarbeit mit Kupka und Stillfried hat uns sehr, sehr gut gefallen.”

Joachim Haedke
Geschäftsführer bei Finanzierung.com

“Dr. Kupka steht mir und meiner Firma mit seinem tollen Team stets zur Seite”

Christian Kustermann
Geschäftsführer bei der K+S GmbH

“Die Zusammenarbeit war sowohl höchst professionell, aber auch persönlich, was mir als Kunde immer sehr gut gefällt.”

Petra Grießmann
Personalleiterin und Prokuristin

“Wir waren rundum betreut und es ging noch über den Tellerrand hinaus.”

Hans-Peter Valeri
Geschäftsführer bei der weva GmbH

“Wir haben uns hervorragend vertreten gefühlt und auch die Ergebnisse vor Gericht spiegeln das wieder.”

David Brandauer
Syndikusrechtsanwalt bei der Morten Group GmbH

“Die Zusammenarbeit war flüssig, schnell und am Ende ist das avisierte Ergebnis herausgekommen.”

Rupert Baur
Geschäftsführer bei der Hansegarnelen AG

“Aufgrund der langjährigen Zusammenarbeit ist die geschäftliche Partnerschaft schon fast freundschaftlich.”

Martin Endres
Finanzvorstand bei der Planet 33 AG

"Wir haben jemanden gefunden, der uns auf Augenhöhe betreut und juristische Fragen klärt, bevor sie virulent werden.”

Tino Luppart
Personalleiter bei der Regumed GmbH

“Die Zusammenarbeit ist wirklich wunderbar und wir haben dadurch sehr viel lernen können.”

Elif Tunc
Global Head of HR bei der Immunic AG

“Die Zusammenarbeit mit der Kanzlei Kupka und Stillfried empfinden wir als höchst professionell und sehr, sehr angenehm.”

Die Rolle des Nachweisgesetzes bei der Vertragsgestaltung von Arbeitsverträgen

Das Nachweisgesetz (NachwG) ist ein Gesetz in Deutschland, das die schriftliche Fixierung (§ 2 NachwG) von Arbeitsbedingungen regelt und Arbeitnehmern vor allem in Bezug auf die Vereinbarung von Arbeitsverträgen schützen soll. Es gibt konkrete Anforderungen an den Inhalt und die Form von Arbeitsverträgen sowie an zusätzliche Dokumente und Informationen, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern bereitstellen müssen. So muss der Arbeitsvertrag sogenannte Mindestangaben enthalten. Hierzu zählen insbesondere:

Namen und Anschriften der Vertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber)

Beginn des Arbeitsverhältnisses

Beschreibung der Arbeitsleistung oder der Art der Tätigkeit

Höhe des Arbeitsentgelts und dessen Zusammensetzung (z. B. Grundgehalt, Zulagen, Sonderzahlungen)

Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs

Frist zur Erstellung der Kündigungsschutzklage

Dauer einer etwaigen Probezeit

Die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbestandteile ist dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung zu übergeben. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorschriften des Nachweisgesetzes, drohen Konsequenzen: So können beispielsweise Bußgelder nach § 4 NachwG verhängt werden.

Darüber hinaus können fehlende Pflichtangaben im arbeitsgerichtlichen Prozess zum Nachteil des Arbeitgebers gewertet werden.Aus diesem Grund ist es für Arbeitgeber unverzichtbar, die eigenen Arbeitsvertragsmuster von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht gestalten zu lassen. Dieser stellt sicher, dass sämtliche Vorgaben des Nachweisgesetzes eingehalten werden und gleichzeitig Ihre Interessen und Rechte im Arbeitsvertrag gewahrt bleiben. 

Ausschlussfristen bei der Vertragsgestaltung von Arbeitsverträgen

Eine Ausschlussfrist ist eine Bestimmung in Arbeitsverträgen, die festlegt, dass alle gegenseitigen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist – häufig drei Monate – nach Fälligkeit geltend gemacht werden müssen, damit diese nicht verfallen. Aus Arbeitgebersicht dient die Ausschlussfrist dazu, Rechtssicherheit zu schaffen und das Risiko überraschender Forderungen zu begrenzen. Dies kann verhindern, dass Ansprüche erst nach langer Zeit und unter Umständen unerwartet, zum Beispiel im Rahmen einer Kündigung oder eines Rechtsstreits, erhoben werden. Auch soll verhindert werden, dass sich Ansprüche über einen längeren Zeitraum kumulieren, etwa bei Gehaltsdifferenzen aus mehreren Jahren. Aufgrund der weitreichenden Folgen hat die Rechtsprechung zahlreiche Vorgaben aufgestellt, die einzuhalten sind:

Die Ausschlussfrist muss sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gelten und mindestens drei Monate ab Fälligkeit des Anspruchs betragen. Eine Frist von weniger als drei Monaten macht die gesamte Klausel unwirksam.

Ausschlussfristen sind zudem häufig zweistufig aufgebaut. Die erste Stufe betrifft die außergerichtliche Geltendmachung. Und in der zweiten Stufe wird geregelt, innerhalb welcher Frist – auch meist drei Monate – ab Ablehnung des Anspruchs der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muss, damit er nicht verfällt. Wichtig ist: Die Frist für die jeweilige Stufe darf nicht weniger als drei Monate sein. Weiterhin darf die Klausel zur Ausschlussfrist nicht verlangen, dass die Forderung in strenger Schriftform geltend zu machen ist, sondern klarstellen, dass eine Geltendmachung in Textform genügt, die Ansprüche zum Beispiel auch per E-Mail geltend gemacht werden können.

Die Rolle des Nachweisgesetzes bei der Vertragsgestaltung von Arbeitsverträgen

Hier ist jedoch wieder zu unterscheiden zwischen Alt- und Neuverträgen, zwischen überarbeiteten und unberührten Verträgen. Um hier Sicherheit zu haben, sollten Sie sich an einen Spezialisten für Arbeitsrecht wenden.

Ausschlussfristen können bezüglich unterschiedlicher Ansprüche festgesetzt werden. Bereits in der Klausel davon auszunehmen sind aber insbesondere Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn sowie Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder aufgrund Vorsatzes und grober Fahrlässigkeit. Fehlt dieser Ausschluss, ist die ganze Verfallsklausel unwirksam.

Da Ausschlussfristen häufig bei höheren finanziellen Ansprüchen eine große Rolle spielen und die gesetzliche Verjährung gewissermaßen abkürzen, besteht über deren Wirksamkeit im Gerichtsprozess häufig Streit und die Gerichte stellen sehr hohe Anforderungen an deren Gültigkeit.

Aufgrund der Vielzahl an Feinheiten bei der Formulierung von Ausschlussfristen, sollten Arbeitgeber hier immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen. 

Stimmen unserer Mandanten

Was unsere Mandanten über unsere Kanzlei sagen

RB

Google-Bewertung

Ich bin froh, wenn ich als Arbeitgeber wenig mit Arbeitsrecht zu tun hab. Aber wenn, dann bin ich froh, dass ich mit Kupka & Stillfried kompetente Partner an der Seite habe, die auch meine Seite verstehen.Vielen Dank und gerne immer wieder!

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von
Rupert Baur
,
Arbeitsrecht

RB

Work and Connect GmbH

Wir wurden von der Kanzlei hervorragend beraten und betreut. Herr Hauenstein können wir mit voller Überzeugung jeden empfehlen.

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von
R.B.
,

ME

Bewertung zur Kanzlei Kupka & Stillfried

Herr Eichfelder berät unser Unternehmen bereits seit langem in allen arbeitsrechtlichen, gesellschaftsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Fragen. Er ist sehr kompetent, immer erreichbar und findet immer eine praktikable und sichere Lösung. Auch menschlich ein angenehmer Partner. Wir sind sehr froh, Herrn Eichfelder als Berater zu wissen.

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von
M.E.
,

JW

Beratung als Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage

Herr Dr. Kupka hat mich sehr kompetent beraten und dadurch verhindert, dass ein größerer Schaden entstehen konnte. Ich kann ihn jederzeit empfehlen.

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von
J.W.
,

RS

Bewertung zur Kanzlei Kupka & Stillfried

Sehr kompetent, kurzfristig erreichbar und zielsicher im Abschluss, wir empfehlen Hr. Bartsch wie auch die Kanzlei Kupka & Stillfried gerne weiter. Ronny Schröter.

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von
R.S.
,

JS

Auflösung Arbeitsverhältnis

Herr von Stillfried hat mich (AG) in einem wirklich ausgesprochen netten wie informativen Gespräch im Rahmen einer Erstberatung hervorragend beraten und vermittelt weitreichende Kompetenz im Arbeitsrecht. In jedem Fall meine erste Adresse für weitere Fragen. Danke!

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von
J.S.
,

DH

Absolute TOP-Beratung – freundlich, fachlich fundiert und kommunikativ kompetent!

Ich kann Herrn Hauenstein nur empfehlen. Er hat mich online beraten in einer Frage zum Arbeitsrecht (Arbeitgeber-Maskenzwang gegenüber Arbeitnehmer). Seine Beratung war fachlich sehr gut, menschlich überzeugend und in jedem Fall mehr als ich gewagt hätte mir zu erhoffen sowie besser als bei mir bekannten Kollegen von ihm. Deshalb kann ich Herrn Hauenstein insgesamt nur sehr empfehlen, und bin ebenso froh wie begeistert, dass es solche Anwälte wie ihn gibt - vielen Dank und viel Gutes!

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von
D.H.
,

AS

Vergleich

Dr. Kupka ist sehr kompetent und erfahren, da er die AG- und AN-Seite detailliert kennt. Sehr empfehlenswert für die Vertretung Leitender Angestellter. Schnelle Reaktion und Arbeitsweise; auch bei Zeitmangel ansprechbar (es werden zeitnah geeignete Termine gefunden). Sehr ergebnisorientiert, dennoch flexibel in der Vorgehensweise, dadurch positiver Ausgang des Falls. Vielen Dank und dezidierte Weiterempfehlung.

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von
A.S.
,

MS

Mobbing und Vertragsrecht

Ich habe in den letzten Jahren mehrmals arbeitsrechtliche Beratung von Herrn Dr. Kupka eingeholt. Er hat mich jedes Mal äußerst kompetent und ausführlich beraten - auch außerhalb der offiziellen Öffnungszeiten, die im Übrigen sehr arbeitnehmerfreundlich sind. Besonders hervorzuheben ist der human Touch gegenüber seinen Mandanten. Auch sein Büropersonal ist sehr zuvorkommend und freundlich, was ja keine Selbstverständlichkeit (mehr) ist.

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von
M.S.
,

HB

Neufassung unserer Arbeitsverträge

Die Bearbeitung unserer Anliegen erfolgte sehr schnell und termintreu. Besonders erfreulich ist, dass Herr RA Hauenstein sehr praxisnahe Empfehlungen mit ganz konkreten, praxistauglichen Formulierungen abliefert. Dazu noch eine kurze Bewertung unternehmerischer Risiken oder Vorteile. So wünscht man sich arbeitsrechtliche Beratung! H. Brem, Head of Human Resources/Administration/Finance bei European Championships 2022.

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von
H.B.
,

JG

Arbeitsrecht - Vertragsrecht

Absolut erstklassige unkomplizierte Beratung und Bearbeitung, fachlich kompetent, vertrauenswürdig, beruhigend, immer erreichbar und zuverlässig. Man fühlt sich von Anfang bis Ende bestens beraten und betreut. Auch menschlich absolut top! Vielen Dank für alles!

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von
J.G.
,

TB

Arbeitgeberinsolvenz

Herr Hauenstein hat uns gut und schnell beraten.

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von
T.B.
,

RV

Vertragsprüfung

Schnelle und kompetente Beratung durch Herrn von Stillfried. Wenn ich erneut juristischen Rat benötige, werde ich wieder dort hin gehen. Ich kann Herrn von Stillfried nur empfehlen!

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von
R.V.
,

AK

Top Anwalt

Sehr kompetenter Anwalt! Rechtsberatung auf den Punkt: Genau, verständlich und zielorientiert. Vielen Dank dafür!

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von
A.K.
,

HG

Perfekte Beratung

Kann Herrn Graf von Stillfried nur weiterempfehlen. Brauchte nur eine Beratung zwecks Arbeitsverhältnis, wurde sehr schnell zum Gespräch eingeladen, umfassend informiert und durch das Gespräch wusste ich genau, wie ich weiter zu handeln hatte. Vielen Dank auch fürs Entgegenkommen.

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von
H.G.
,

HH

Großer Sachverstand und Professionalität gepaart mit hoher Empathie

Ich kann mit voller Überzeugung Herrn Dr. Kupka empfehlen - sein Einsatz sowie die unkomplizierte, direkte und offene Kommunikation mit mir ist sehr beeindruckend gewesen. Sofern GmbH-Geschäftsführer mit ihren Gesellschaftern juristische Themen haben, ist er sicher eine sehr passende und äußerst sachverständige Unterstützung.

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von
H.H.
,

JG

Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitgeber

Sehr guter Anwalt! Hat mich sofort sehr kompetent, sehr engagiert und sehr unkompliziert beraten und unterstützt. Fachlich sehr kompetent, arbeitet sehr zügig und zuverlässig, meldet sich sofort und weist auch proaktiv auf wichtige Termine hin. Absolut empfehlenswert! Hat mich hervorragend durch einen sehr komplexen Arbeitsrechtsstreit beratend begleitet. Ganz herzlichen Dank, Herr Dr. Kupka.

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von
J.G.
,

PS

Überstundenabgeltung

Ein herzliches Dankeschön an Dr. Kupka und Kollegin Frau Türpe für die schnelle, kompetente Beratung und erfolgreiche Abwicklung. Der Erstkontakt am Telefon, sowie die persönliche Beratung und Darstellung der weiteren Vorgehensweise und der Möglichkeiten waren vertrauenswürdig, kompetent und empathisch. Ich kann Herrn Dr. Kupka und Kollegen mit gutem Gewissen weiterempfehlen und bin sehr zufrieden mit dem Ergebnis. Jederzeit würde ich mich bei Schwierigkeiten wieder an Dr. Kupka wenden.

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von
P.S.
,

AW

Vergleich / Führungskraft

Absolut zuverlässig, kompetent und freundlich. Immer zu erreichen und sehr ergebnisorientiert. Jederzeit wieder!

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von
A.W.
,

HK

Bezahlte Freistellung

Aufgrund mehrerer Faktoren wurde in den letzten Jahren die Situation am Arbeitsplatz immer schwieriger. Dank Dr. Kupka konnte für mich eine Lösung erzielt werden, die ich alleine niemals erreicht hätte. Auch Herr von Stillfried war (als Urlaubsvertretung von Dr. Kupka) stets ansprechbar und kompetent. Ich hoffe natürlich, nie wieder in eine solch missliche Lage zu geraten; aber falls doch, wüsste ich, an wen ich mich wenden würde. Nochmals vielen Dank!

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von
H.K.
,
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Über die Kanzlei

Urlaubsklauseln im Arbeitsvertrag

Urlaubsklauseln sind in Arbeitsverträgen von besonderer Bedeutung, da sie den Rahmen für die Gewährung von Urlaub und die Organisation des Betriebsurlaubs festlegen. Sie bestimmen, wie der Urlaubsanspruch berechnet wird und unter welchen Bedingungen er gewährt wird. Das umfasst typischerweise die Anzahl der Urlaubstage pro Jahr, die Berechnung von Urlaubsansprüchen bei Teilzeitbeschäftigung oder Eintritt bzw. Austritt im laufenden Jahr sowie die Möglichkeit der Übertragung nicht genommener Urlaubstage auf das nächste Jahr. Urlaubsklauseln können auch Bestimmungen darüber enthalten, wie und wann Urlaub beantragt werden muss.

Arbeitgeber können in den Urlaubsklauseln auch Regelungen zum Betriebsurlaub festlegen, zum Beispiel bestimmte Zeiträume, in denen der Betrieb geschlossen ist und alle Arbeitnehmer gleichzeitig Urlaub nehmen müssen, sofern dringende betriebliche Bedürfnisse dies rechtfertigen. Doch auch hier gelten bestimmte Vorgaben: So darf der Betriebsurlaub nicht den gesamten Jahresurlaub der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreffen und muss rechtzeitig angekündigt werden.

Da die meisten Arbeitgeber mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen vier Wochen Urlaub pro Jahr gewähren, ist es wichtig, dass in der Urlaubsklausel der gesetzliche Mindesturlaub und der vertraglich gewährte Mehrurlaub sauber getrennt werden

Soweit die Urlaubsklauseln nämlich den gesetzlichen Urlaub (vier Wochen pro Kalenderjahr) betreffen, müssen sie die strengen Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes einhalten: Beim vertraglichen Zusatzurlaub haben Sie als Arbeitgeber hingegen mehr Spielraum bei der Regelung der Übertragung von Urlaub ins nächste Jahr sowie der Stückelung und Abgeltung von Urlaub bei unterjährigem Ausscheiden. Werden gesetzlicher und vertraglicher Urlaub allerdings nicht hinreichend klar getrennt, gilt auch für den vertraglichen Mehrurlaub das strenge Bundesurlaubsgesetz – das gilt es zu verhindern.

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